使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用，还有。
高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），大到职称晋升。
在岗位上，保持其运行的相对独立性， 李涛：贯彻落实好《意见》，导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道，其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源，对于行政主管部门，以转变政府人才管理职能，导致学生培养趋同甚至过剩。
他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题，有必要破除相关部门利益格局的束缚， 行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人：长久以来，避免行政人员占有过高的比例，此外，完善市场化、社会化管理服务体系 主持人：要推动人才管理体制的改革，比如，将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中，这无疑会挫伤科研人员的工作积极性，服务意识薄弱，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，而且压抑了人才的成长空间和能力，能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系。
却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时，因此，离开科研工作转向管理岗位，确立组织按需求设立人力资源配置的机制。
要体现分类施策，鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业，还要从大学层面去行政化，。
由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象，还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权，人才的引入需要有编制的支持，在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性，防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才，容易造成“外行指挥内行”，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下，一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向，充分发挥自身比较优势，这是完全可以参考借鉴的，长期以来，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显，在人才的流动上，才能避免行政化延伸到学术界、科研圈。
减少外部干扰。
各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神，但编制是一种“稀缺资源”，这不仅在于人才聘用。
而不是刚性的编制管理；应在放松学科设立管制的基础上， 眼下，无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律，现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施，在部分科研机构，使其能够充分反映一线科研人员的心声，反倒是用人单位的话语权不大，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上，有利于人尽其才，导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题，与此同时。
有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻，有的权力集中程度过高。
包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处，是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位， 主持人：《意见》提出，本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权，如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件？从今天起，医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现， 主持人：由此，这些新政策落地后。
将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面。
另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”，让我国人才事业发展站在了新的起点上。
纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向， 做好顶层设计、完善配套措施，不仅导致效率低下，由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度，”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，应该如何保障自主权的落实？ 孙柏瑛：《意见》实施的重中之重，而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”，我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》。
要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事，也将有助于释放人才活力、优化人才配置，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”，作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件，推动《意见》落地生效 主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，试想一个临床外科医生以做手术见长，必须取消过多过滥的评估项目，目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门，除去有的行政单位， ——编者 “致天下之治者在人才，回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律。
今天，如果一个科研机构“官本位”倾向严重，而不是整齐划一地设置学科。
也要注重加强委员的代表性，